Риски переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые

Для выполнения разовых работ организации имеют право заключать как трудовые, так и гражданско-правовые договоры. При этом для организаций удобнее заключать договора второго типа в связи с тем, что не нужно соблюдать специальные требования и гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ (например, предоставление отпусков или оплату больничных). Кроме того, заключение договоров подряда является выгодным для организаций, т.к. можно сэкономить на страховых взносах на обязательное социальное страхование на основании п. 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ.

Однако при злоупотреблении заключением гражданско-правовых договор, организациям не избежать претензий со стороны ФСС. При заключении большого количества договоров подряда, особенно с одним и тем же физическим лицом, возможна переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Главное значение для квалификации договора имеет анализ содержания в нем признаков выполнения трудовых функций. Поэтому следует сначала разобрать специфику каждого вида договора.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия и оплату труда, предусмотренные трудовым законодательством, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с главами 37 и 39 ГК РФ гражданско-правовой договор – это договор, на основании которого исполнитель (подрядчик) обязуется по заданию заказчика оказать услуги (выполнить работы), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров изложены в Письме ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97. В указанном письме даны ссылки на недействующий КЗоТ РФ, но Рекомендации актуальны и на сегодняшний день. ФСС выделяет следующие отличительные признаки между двумя видами договора:

1) Главное различие между указанными договорами – то, что по условиям трудового договора работник должен выполнять работу по определенной должности (специальности); а по гражданско-правовому договору – физическое лицо должно выполнить индивидуально-конкретное задание.

2) Второе отличие – то, что при приеме работника на работу по трудовому договору необходимо более кропотливое документальное оформление - заявление работника, издать приказ о приеме, и сделать запись в трудовую книжку.

3) Третьим признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда. Оплата труда работающих по трудовым договорам зависит от выполненной нормы труда или рабочего времени согласно ст. 133 ТК РФ, и заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). По гражданско-правовым договорам условия оплаты определяются в самом договоре; несмотря на то, что договором могут быть предусмотрены авансы, окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику.

4) При оказании услуг по договору подряда или договору возмездного оказания услуг исполнитель (подрядчик) несет риск случайной гибели выполненной работы до приемки ее заказчиком.

5) Работающие по гражданско-правовым договорам сами определяют методы и способы выполнения задания, а работающие по трудовому договору – должны руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Как видим, указанные отличия являются спорными. Поэтому вопрос разграничения данных договоров является в некоторых случаях неоднозначным.

В связи с этим Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ внесены изменения в Трудовой кодекс РФ, касающиеся данных ситуаций. К примеру, теперь законодательно утверждено в ч. 4 ст. 11 ТК РФ, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Также указанный Федеральный закон дополнил статью 15 ТК РФ фразой: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Также введена статья 19.1 ТК РФ «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями». Указанные изменения вступили в силу уже с 01.01.2014г.

Кроме того, указанный выше Федеральный закон предусмотрел с 01.01.2015г. ответственность не только за уклонение от заключения трудовых договоров, но и за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП).

Таким образом, более жестко законодательство стало относиться к подобным ситуациям. Участились споры ФСС и организаций о квалификации договоров. В большинстве случаев Суды встают на сторону Фонда социального страхования и переквалифицируют гражданско-правовые договоры в трудовые (Постановление АС Дальневосточного округа от 28 января 2015 г. N Ф03-6261/2014, Постановление АС Уральского округа от 17 февраля 2015 г. N Ф09-213/15, Постановление АС Северо-Западного округа от 30 октября 2014 г. по делу N А52-245/2014, Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 20 июня 2014 г. по делу N А33-11367/2013, Постановление АС Северо-Кавказского округа от 20 августа 2015 г. по делу N А32-34827/2014, Постановление АС Северо-Кавказского округа от 29 мая 2015 г. по делу N А32-17466/2014, Постановление АС Северо-Кавказского округа от 18 июля 2016 г. по делу N А32-20100/2015, Постановление АС Центрального округа от 4 апреля 2016 г. N Ф10-469/2016, и т.д.).

При этом суды исходят из положений Определения ВАС РФ от 25 июля 2012г. №ВАС-9313/12, в котором указано, что если договору присущи следующие элементы срочного трудового договора, предусмотренные статьей 59 ТК РФ, то договор следует переквалифицировать из гражданско-правового в трудовой:

• систематический характер (заключение договора периодически с одними и теми же лицами в течение длительного периода времени) (Постановления АС Северо-Западного округа от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и Уральского округа от 17.02.2015 N Ф09-213/15);
• закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);
• отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
• выполнение работниками работ с подчинением режиму труда в учреждении (Постановление Арбитражного суда Московского от 02.04.2015 N Ф05-2340/2015);
• ежемесячная, гарантированная в определенной сумме оплата труда (Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30.10.2014 N А52-245/2014);
• контроль со стороны работодателя;
• обеспечение работодателем работнику условий труда ( согласно п.1 ст.704 и ст.783 ГК РФ при работе по гражданско-правовому договору исполнитель выполняет задание из собственных материалов и средств.

При этом для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой недостаточно лишь одного из перечисленных условий (Постановления Арбитражного суда Северо-Западного от 16.03.2015 N Ф07-697/2015 и от 30.10.2014 N А52-245/2014, Московского от 28.01.2015 N Ф05-16264/2014, ФАС Уральского от 20.01.2014 N Ф09-14231/13 округов).

Поэтому заключая гражданско-правовые договоры, организациям следует тщательно следить за формулировками в договорах, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений.

И в случае переквалификации договоров помимо доначисления взносов на обязательное социальное страхование организациям и ИП грозит штраф согласно ч. 3 ст. 5.27 КоАП: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10 000 руб.; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.